Nyheder, baggrund og overblik over faglige spørgsmål inden for EU direkte fra LO, FTF AC’s redaktionen i Bruxelles.

18.04.08 Kræver bedre høringsregler i samarbejdsudvalg

18. Apr. 2008 | By testmanden

Send til en ven |
X

Send artikel til en ven

Dit navn:
Din e-mail:
Din vens e-mail:

Af Peder Munch Hansen

Efter den europæiske fagbevægelse, EFS, afviste at forhandle med arbejdsgiverne om ændrede regler for europæiske samarbejdsudvalg, ESU, overvejer EU-kommissionen fortsat, om den spiller ud med sit forslag til, hvordan reglerne bør være i fremtiden. De europæiske arbejdsgivere ønsker ikke et politisk udspil, men EFS håber, at Kommissionen handler hurtigt og kommer med et forslag.

Uddannelsesmedarbejder i det europæiske faglige forskningsinstitut, Jean-Claude Le Douaron, finder det helt afgørende, at udspillet kommer, og at reglerne for ESU ændres. Han lægger især vægt på, at der bliver skabt større klarhed over, hvad det er, arbejdsgiverne har pligt til at informere om, og hvordan høringer skal foregå. Og samarbejdet foregå mellem møder i ESU’erne.

- I dag er reglerne forskellige om ESU’erne og så reglerne for information og høring i de nationale selskaber og det særlige europæiske selskab. De ansatte i de almindelige multinationale koncerner må have samme rettigheder som de ansatte i de andre selskaber. Det kan ikke være rigtigt, at der fortsat er forskellige bestemmelser i de forskellige direktiver, siger Jean-Claude Le Douaron.

Han finder det også uholdbart, at ESU’erne i dag fungerer vidt forskelligt, fordi der ikke er ordentlige regler for, hvordan de fungerer. I nogle selskaber har arbejdsgiverne udviklet en ordentlig social dialog. Men i mange selskaber fungerer ESU’erne ikke. Arbejdsgiverne investerer ikke i dem. De sparer dem halvt væk og gør kun det, som de finder, de er bundet til gennem det svage direktiv.

- Vi må skabe mere ens vilkår for ESU’erne. De ansatte i de forskellige selskaber med ESU’erne må have samme rettigheder, siger Jean-Claude Le Douaron, der igen påpeger, at reglerne for de almindelige samarbejdsudvalg og det europæiske selskab er udgangspunktet.

Samtidig mener han, at man med klarere regler undgår, at nogle arbejdsgivere undlader at udvikle samarbejdsudvalgene, fordi de finder, de er for dyre. De tror, at de opnår en konkurrencefordel ved ikke at holde dem på lavt blus. Men det er grundlæggende forkert.

- Vi ved jo, at de lande, hvor den social dialog er udviklet, også er dem, der klarer sig bedst. Men det er selvfølgelig på lang sigt, at den sociale dialog giver fordele. Og det er det, vi skal overbevise arbejdsgiverne om, at gevinsterne kommer.

Jean-Claude Le Douaron peger på, at kulturen i landene og virksomhederne spiller ind. De amerikanske og britiske er ikke vant til information og høring og slet ikke medbestemmelse. De vægrer sig dermed ofte mod at udvikle den sociale dialog og ser den mere som et onde.


Langt fra mål for ESU’er

Fagbevægelsen ønsker også flere nye europæiske samarbejdsudvalg. I dag er reglerne, at ESU’erne opbygges i virksomheder med over 1000 ansatte, og mindst 150 af de ansatte arbejder skal arbejde i et andet land end de øvrige. Fagbevægelsen finder, at tærsklen skal ned, så også mindre virksomheder kommer med i ordningerne. Imidlertid kniber det allerede i dag at få ESU’er i alle de virksomheder, der kunne oprette ESU’er. Derfor har det vagt undring i nogle kredse, at fagbevægelsen ønsker grænsen ned.

Jean-Claude Le Douaron erkender, at der er under 900 ESU’ere, selv om der kunne være over 1850. Men selv om det er knap halvdelen af selskaberne, der har et ESU, så dækker de over 70 procent af de ansatte i selskaber, der kunne have et ESU.

- Det er klart, at man først har forhandlet om ESU’er i de største virksomheder.

Det vanskelige er de virksomheder, hvor de ansatte er spredt i mange lande. Der har det ofte været svært at få arbejdsgiverne til at oprette et forhandlingsorgan, der er forløberen for et ESU.

I nogle tilfælde ønsker virksomhederne også blot at etablere de nationale samarbejdsudvalg og finder, at de udvalg kan komme i konflikt med de europæiske. Hvem skal for eksempel informeres først, når virksomheden flytter produktion, skærer ned et sted og satser på produktion i et andet land.

- Ja, men det bliver jo lidt samme diskussion, som skulle man i et stort dansk firma kun have samarbejdsudvalg i afdelingerne i Århus, Odense og København og ikke noget fælles udvalg. Skulle ledelsen så kunne spille de forskellige udvalg ud mod hinanden? Skulle den kunne sige til dem i Århus, at I må være billigere end dem i Odense, og derefter sige til dem i Odense, at I må være billigere end dem i København? Det er kortsigtet at sige, at der ikke skal være noget fælles samarbejdsudvalg. Og det gælder også internationalt i dag.

Efter Jean-Claude Le Douarons opfattelse glemmer man i den diskussion, at et af fagbevægelsens tungeste grundprincipper er solidaritet.

- Men skal det blandt lønmodtagerne blot hedde, at den kun skal gælde i min afdeling og i mit land? Det er en af de problemstillinger, som alle fagligt interesserede må stille sig i dagens samfund.


Kultursammenstød

Jean-Claude Le Douaron har i en række år undervist medlemmer af europæiske samarbejdsudvalg og haft kontakt til dem. I det arbejde er han stødt på udvalg, hvor samarbejdet fungerer og ledelserne er interesserede i at udvikle en dialog.

- Der er da i hvert fald et par eksempler på virksomheder, hvor det er udviklet godt. Air France og nu efter sammenlægningen med hollandske KLM er et eksempel. Den sammenlægning, synes jeg, fungerede godt. Det ny ESU er endog bygget op, så franskmændene og hollænderne ikke har sat sig på det antalsmæssigt. Der er 36 repræsentanter i udvalget, og kun 16 er fra de to dominerende lande. De andre 20 er fra andre lande. Det mener jeg er et godt eksempel til efterlevelse.

De franske elektricitetsselskab EDF er et andet godt eksempel og fra det nordiske har arbejdet med Telia været godt.

- Nu skal det så blive interessant at se, hvad der sker, hvis Telia bliver købt op, men det er en anden sag, siger Jean-Claude Le Douaron.

Også i Telias tilfælde er det et fransk firma, der er inde i billedet. Dermed kommer mere nordlige kulturer igen til at stå over for franske traditioner som i sagen med Air France og KLM.

- Ja, et af problemerne er selvfølgelig i sådanne sammenlægninger, at man skal ud over de interkulturelle forskelle. I KLM havde de en helt anden tradition for repræsentativitet end i Air France. KLM havde endog et organ, der ikke var tæt på fagbevægelsen, og i den franske tradition lå, at fagbevægelsen direkte spillede en rolle. Det flotte er, at man her fik skabt et godt, nyt ESU, siger Jean-Claude Le Douaron.

Om Fagligt.eu

Fagligt.eu er fagbevægelsens portal om EU med nyheder, baggrund og overblik. Her kan alle med interesse for især den sociale og arbejdsmarkedsspørgsmål følge med.

Fagligt.eu drives i et samarbejde mellem LO, FTF og AC. Redaktionen sidder i Bruxelles og kan kontaktes på mail.